La cultura corporativa pueda merecer una definición tan simple como la inherente al conjunto de comportamientos, valores, creencias, rituales, y sistemas de recompensas, que diferencian a una organización de otra en un contexto competitivo; su gestión es en términos prácticos mucho más difícil, cuando involucra aspectos de análisis subjetivo, tan elusivos y complejos, como la personalidad, la actitud, los comportamientos, las competencias, y las motivaciones de personas, que en su rol de líderes crean, modifican y modelan los sistemas sociales, sobre los cuales se erigen las empresas, tal cual las conocemos.
En toda empresa, su cultura es tan única como único es su instinto competitivo, para intentar diferenciarse de otras empresas y merecer la preferencia de sus clientes.
Su cultura es tan irrepetible, como irrepetible es el enfoque particular de negocios que la empresa desarrollará para garantizar su rentabilidad y vigencia en el tiempo.
Su cultura es tan singular, como singulares son las prácticas para gestionar personas, cuyo talento, motivación y compromiso deberían ser suficientes y relevantes, para satisfacer las metas operacionales, de mercado y de negocios de la empresa inmersa en un entorno de mercado altamente competitivo como el actual.
1. Influencia de la cultura corporativa sobre el bienestar y compromiso
La publicación de Gallup Majority of U.S. Employees Not Engaged Despite Gains in 2014 advierte que apenas el 31% de los empleados norteamericanos está realmente comprometido con su trabajo. En contraste, un 51% exhibe visibles señales de desvinculación emocional, y un 17,5%, ya presenta preocupantes e irreversibles signos de desvinculación emocional activa.
El análisis de la base de datos de la red social Glassdoor, recientemente realizado por Bersin by Deloitte, revela que el empleado promedio otorgaría una calificación de C+ (3.1 de 5), a su empresa, cuando se le pregunta si la recomendaría a un amigo o conocido como un buen lugar para trabajar.
En el informe de Jessica Pryce-Jones, Resiliciencia, esperanza y optimismo son esenciales para el éxito de una organización, se establece en base a investigaciones rigurosas en el campo de laCiencia de la Felicidad en el Trabajo, que cuando se efectúa la comparación con los empleados menos felices, los empleados más felices están el doble de tiempo centrados en su trabajo, tienen un 65% más de energía, y desean permanecer en sus trabajos 4 veces más tiempo.
Con la consiguiente reducción del indice de absentismo y de ocurrencia de enfermedades ocupacionales, se potencia la implicación y compromiso de las personas, y con ello, la productividad y rentabilidad de la empresa.
2. Relación entre el liderazgo y la cultura corporativa
Diversos estudios confirman las evidencias empíricas de que existe una sólida relación entre el estilo de liderazgo que impera en una empresa y su cultura corporativa.
La cultura corporativa de una empresa se construye lentamente con el aporte, convicción, sistema de creencias y valores de quienes en su tiempo fungieron como socios fundadores. Lo que en algún momento comenzó como una promisoria iniciativa emprendedora, evolucionará lentamente hasta conformar una empresa en marcha, cuyo crecimiento orgánico requerirá en lo sucesivo, de la aplicación de intervenciones sistemáticas en su cultura, estructura, procesos y sistemas, si pretendemos adecuarla a la dinámica competitiva de un entorno empresarial más complejo y en constante transformación.
Un liderazgo comprometido con su organización, que desarrolla un aporte relevante para la ejecución de la estrategia empresarial, está consciente de su rol como portavoz de la misión y valores de la compañía, se despliega como efectivo agente de cambio, motiva a sus colaboradores a que se hagan cargo de su desarrollo profesional, y conforma equipos de trabajo donde el respeto y la camaradería son un denominador común, contribuye, y en mucho a la promoción de una cultura corporativa fuerte, sólida y saludable.
Actividades como la captación, la formación y el coaching de líderes, son relevantes para la construcción de una cultura fuerte, saludable y positiva, que contribuya a fortalecer la productividad y rentabilidad de cualquier empresa que agrega valor en un entorno altamente competitivo.
3. Relación entre la cultura y el clima organizacional
En ciertas organizaciones, es común confundir el concepto de cultura corporativa, con el del clima organizacional, cuando indistintamente se asocian como atribuibles a la cultura, comportamientos organizativos y expresiones emocionales, más bien inherentes al clima organizacional. Se confunden entonces, los efectos de un clima tóxico, al identificarlos erradamente con los factores determinantes de la cultura empresarial.
La cultura, esa amalgama de creencias, valores, artefactos, comportamientos y rituales que da vida a la empresa y justifica su razón de ser, se construye muy lentamente a partir de la personalidad, influencia y decisiones de líderes, que no siempre están conscientes de su verdadero significado, poder y alcance.
La cultura es susceptible de experimentar inesperadas, drásticas y dramáticas transformaciones, las cuales trascienden cuando un viraje súbito en la dirección del mercado, una crisis de la economía local, una fusión corporativa, o un desastre financiero, requieren del coraje de sus directivos y líderes, para retar y cuestionar premisas y fundamentos básicos, que habiendo sido validos y relevantes en su tiempo, son ahora inoperantes para afrontar con criterios de competitividad y rentabilidad, las reglas de juego impuestas por un nuevo orden de mercado y de negocios.
El clima organizacional es una expresión de la salud, positivismo e integridad de la cultura corporativa. A diferencia de la cultura, el clima es susceptible de experimentar rápidos y efectivos cambios, siempre que se ejecuten con convicción, las intervenciones precisas en el momento oportuno.
Un estudio de clima, una encuesta de compromiso o un análisis salarial, ciertamente nos ofrecerán información muy útil acerca de las intervenciones que conviene hacer para reducir la toxicidad del clima, y lograr mejoras puntuales en el compromiso y la productividad de las personas. Sin embargo, al ser las perturbaciones del clima una expresión de la cultura corporativa, la más de las veces, la solución se enfoca a mitigar los efectos de factores tóxicos que operan sobre el clima, antes de enfocarse en las causas estructurales de problemas, que son atribuibles a una cultura empresarial, que puede ser reacia al cambio ante la terquedad de directivos y líderes, de aceptarlo como conveniente y relevante.
4. Hacia una cultura de transparencia y fiable rendición de cuentas
Una empresa que promueve su marca como buen empleador y excelente lugar para trabajar incluirá referencias a su cultura, historia, posicionamiento estratégico, condiciones laborales, y ofertas de trabajo, tanto en su blog corporativo, como en redes sociales como Linkedin, Twitter yFacebook.
Cuando estas iniciativas están bien coordinadas y diseñadas, contribuirán a captar la curiosidad e interés de candidatos, cuyas competencias, capacidades y compatibilidad con la cultura, les permitirán agregar máximo valor a la estrategia comercial y de negocios de una empresa consciente del valor de las personas. Talentosos y perspicaces, estos candidatos, suelen a su vez, estar muy activos en los medios sociales, mientras construyen su propia marca personal. Así acceden con mayores posibilidades de éxito a las mejores oportunidades que les brinda el mercado laboral.
En un escenario de firme recuperación económica, los talentos más apetecibles del mercado tienen ante si, la oportunidad de decidir en cual empresa desearían trabajar.
Es evidente, que en lo sucesivo, la gestión de la cultura empresarial, la administración de la política salarial, el control del clima laboral, o el desarrollo de programas de formación de líderes, estarán sometidos al acucioso escrutinio de empresas de la competencia, proveedores, clientes, y talentos interesados en ofrecer sus servicios profesionales.
5. Correlación entre la cultura, el compromiso y el rendimiento financiero
En el artículo Culture: Why It’s The Hottest Topic In Business Today de Josh Bersin, recién publicado en Forbes, se identifican interesantes correlaciones entre la cultura, la gestión del bienestar y compromiso y el rendimiento financiero. Estos hallazgos comprueban la importancia de invertir en la gestión de la cultura empresarial, al reforzarla con excelentes programas de formación de líderes, y buenas prácticas de Gestión del Talento.
6. La cultura como dinamo de la marca empresarial
Estudios realizados por Talent Board, un grupo de investigación dedicado al análisis de las experiencias que viven los candidatos a empleo, ha determinado que el 41% de los candidatos a una oferta de trabajo, han estudiado la cultura de la empresa, antes de decidir su participación en el proceso de reclutamiento y selección respectivo.
Esta es una señal de alerta para las empresas que compiten por atraer y captar talentos valiosos y escasos, en sectores de actividad económica altamente competitivos, y dinamizados por transformaciones frecuentes y profundas de los mercados.
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